PROCESO Y MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 

Para empezar a hablar de los procesos y modelos del Desarrollo Organizacional, primero debemos saber qué es el Desarrollo Organizacional. Este video lo explica de una forma bastante clara y fácil de entender.

Para que una organización pueda lograr sus objetivos se debe valer de una diversidad de estrategias, una de las cuales es el Desarrollo Organizacional (D.O.), en el cual, la estructura organizacional, la estructura tecnológica y de información se interrelacionan entre si y son partícipes. 

Existen elementos internos y externos a la organización que se deben tomar en cuenta en el desarrollo organizacional. El entorno social, político, económico, ecológico, son algunos de los elementos externos, mientras que por la parte interna, debemos considerar a los individuos a los grupos y a la organización.

El desarrollo organizacional es un proceso complejo que puede tardar uno o varios años en cambiar la empresa, y que puede continuar indefinidamente. Asimismo representa un proceso elemental en la existencia de las organizaciones, por lo cual el resultado que espera lograrse este orientado a la resolución efectiva de determinados problemas que afectan ya sean el ambiente de trabajo, la productividad o eficacia en el logro de los objetivos planteados dentro de la organización.

1. Concepto de Desarrollo Organizacional.

Desarrollo de la Organización (de la expresión inicial – "Organization Development" – en su origen inglés) comúnmente conocida por la sigla D. O.Según, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".

Lo novedoso del D.O. consiste en ir más allá de:

• Los tradicionales conceptos de mayor eficiencia y productividad, utilizados muchas veces sin diferenciarlos.
• La maximización de las ganancias o utilidades
• La optimización de servicios de preventa y posventa.
• La búsqueda de eficacia y efectividad.
• La búsqueda de salud organizacional.

Resumiendo, se debe logar compatibilizar eficacia, eficacia, efectividad, economicidad y ecosistemacidad con la salud organizacional, maximizándolas e integrándolas.

2. Objetivos Básicos del Desarrollo Organizacional.

Los objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones, que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:

• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales.
• Diagnosticar y solucionar problemas y situaciones insatisfactorias.
• Establecer un clima de confianza, entre jefes, colegas y subordinados.
• Desarrollar las potencialidades de los individuos.
• Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos (cooperación, acción de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales), y al trabajo en equipo.
• Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de los individuos que la conforman.
• Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines cuanti y cualifibles. que orienten la planeación estratégica.
• Localizar las responsabilidades de la toma de decisiones.
• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación.

3. Características del Desarrollo Organizacional.

La importancia D.O., se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. La estrategia educativa, característica deñ D. O., busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentaciónque se constituirá en la base para la acción planificada ulterior.

Las variables dependientes que consideran algunos autores son:

• Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
• Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
• Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

• Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
• Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.

4. Modelos de desarrollo organizacional

Las tendencias en el uso de estos modelos. En la práctica están sujetos a cambios evolutivos, se hayan en función de las necesidades prevalecientes de los empleados.

El siguiente video nombra cuales son los modelos de desarrollo organizacional.

Conforme se aprende mas acerca del comportamiento en el trabajo, se aplican mejores modelos de comportamiento organizacional. Las organizaciones modernas cada día aumentan mas en el uso de los modelos de apoyo, colegiado o de la teoría Y. La tendencia de cada modelo de comportamiento organizacional es hacia una organización mas humana y mas abierta. Generalmente también se vé movimiento hacia una mayor distribución del poder, una motivación intrínseca y una actitud positiva hacia la gente, así como un equilibrio mayor de interés entre las necesidades del empleado y las de la organización. La disciplina se ha convertido mas en un asunto de autodisciplina, que en algo que debe ser impuesto externamente. El rol directivo ha avanzado desde una autoridad estricta hacia el liderazgo y el apoyo del equipo. Mucho se ha adelantado en los últimos años y aún podemos esperar mas avanzas. Estamos construyendo una mejor calidad de vida en el trabajo. Un intento de lograrlo es la presentación de Ouchi de la organización tipo teoría Z, quien sugiere que para las empresas estadounidenses logren tener una fuerza de trabajo productiva, deberán descartar valores y prácticas de modelos de apoyo y los participativos. Aún cuando la practica gerencial varía ampliamente de empresa a empresa, podemos concluir que en la última generación se ha duplicado lo bueno y disminuido a la mitad lo malo al respecto de las relaciones humanas de el trabajo. Han empezado a caer las piezas en su lugar para lograr sistemas eficaces de gerentes y organizaciones.

4.1 Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales

Existen cambios iniciados generalmente por la administración, que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnología adoptada por la organización. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a largo plazo:

1. Cambios en los métodos de trabajo.

2. Cambios en os productos.

3. Cambios en la organización.

4. Cambios en el ambiente de trabajo.

4.2 Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el comportamiento

La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización. El desarrollo organizacional es fundamentalmente antiautoritario. Los modelos orientados a estas variables son:

1. Desarrollo de equipos

2. Suministro de informaciones adicionales

3. Análisis transaccional

4. Reuniones de confrontación

5. Tratamiento de conflicto intergrupal

6. Laboratorio de sensibilidad

Como se observa en la siguiente imagen. modelo general en cinco fases, para Implementar un Proceso Sistematizado de Desarrollo Organizacional.La Primera Fase: Es el Diagnosticr y Comprender los Problemas Empresariales, Segunda Fase: Desarrollar un proceso generador de un Plan Estratégico, Tercera Fase: Socializar los diagnóticos, y el plan para encontrar soluciones de los mismos, e implemntar la cultura de del Desarrollo Organizacional, se debe Socializar Educando, Cuarta Fase: Implementar operativamente por parte de todos los equipos de la Empresa, Quinta Fase: Se debe al fina del proceso Evalua cada paso y los resulatados obtenidos y generar una Retroalimentación Permanente, que permita que el proceso, esté dentro de un objetivo de Mejoramiento Continuo, que permita del Desarrollo Organizacional Integral.

5.La utilización de las diferentes etapas en el proceso de desarrollo organizacional lograra alcanzar los objetivos en la organización.

Las etapas del proceso de Desarrollo Organizacional son las siguientes:

 DECISION DE UTILIZAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO INSTRUMENTO DE CAMBIO.

Muchas organizaciones a través del tiempo han utilizado diversas técnicas para generar cambios en la organización que le permitan obtener los logros planteados dentro de ellas. Pero muchas de estas técnicas no son adecuadas o no logran lo que se quiere, para ello se toma la decisión de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio.

La gerencia de la empresa es la que discute el uso del Desarrollo Organizacional y todo esto se hace a través un consultor externo que estará encargado del proceso.

· DIAGNOSTICO INICIAL.

Este diagnostico es realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia de la organización y permite a su vez determinar que modelo de Desarrollo Organizacional. es necesario implementar en esa organización.

En este diagnostico inicial se de ver el proceso de solución de problemas, también identificar las disfunciones organizacionales, por otro lado se debe determinar las debilidades, áreas de desacuerdos, prioridades y objetivos y por ultimo generar estrategias y desarrollo de planes para su implementación.

· RECOLECTAR LOS DATOS

Mediante una previa investigación, se evalúa la cultura de la empresa, para así obtener datos y las relaciones de problemas en el comportamiento organizacional.

Para la recolección de datos se necesita primero los métodos de recolección, luego se aplican las técnicas y métodos de descripción del sistema organizacional, después se busca que exista una relación entre los elementos y subsistemas, para luego concluir con la identificación de los diferentes problemas importantes en la organización.

· RETROALIMENTACION DE DATOS Y CONFRONTACION.

Se asignan grupos de trabajo para revisar la información obtenida, discutir las áreas de desacuerdo y establecer las prioridades del cambio que se realizara dentro de la organización.

-PLANEACION DE ACCIONES Y SOLUCION DE PROBLEMAS.

En esta etapa de acuerdo a los datos obtenidos se establecen una serie de actividades o planes para fundamentar los cambios y que estén encaminados hacia la solución de los problemas. Los planes son específicos, y se aclara quienes son los responsables y cuando debe terminarse cualquier acción.

· DESARROLLO DE EQUIPOS.

Se debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso, lograr la compenetración de los participantes con el grupo y del grupo con otros grupos es decir, una interacción intergrupal y de esta forma buscando la motivación de una abierta comunicación y confianza.

El consultor se debe aplicar de la mejor forma los conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos.

· DESARROLLO INTERGRUPAL.

Una vez que se hayan formado y desarrollado pequeños equipos, pueden desarrollarse grupos más grandes que comprendan varios equipos, de esta forma los grupos se confrontan para así mejorar las relaciones intergrupales.

EDUCACION Y SEGUIMIENTO.

En este punto se evalúan los resultados de los esfuerzos del desarrollo organizacional también se desarrollan programas complementarios en las áreas que sean necesarios lograr resultados adicionales. 

Es de vital importancia que se sigan todos los pasos de este proceso, ya que la aplicación de los mismos producirá resultados bastante óptimos en la organización.

Esto es un proceso continuo, planeado, sistemático y concentrado en el cambio, cuyo propósito es hacer que la empresa sea más eficaz.

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